Las medidas cautelares aseguran la ejecución de sentencias, sin embargo, el otorgamiento de estas medidas debe ser motivadas y otorgadas cuando se cumplen sus cumplen sus presupuestos, no obstante, en lo laboral vemos que, estos se relativizan inclusive desaparecen cuando es a favor del trabajador. En este trabajo veremos la problemática de estas situaciones, para poder plantear posibles alternativas al marco legal vigente.
Soluciones a los problemas cautelares en lo laboral:
Para intentar dar soluciones a las problemáticas aquí planteadas no debemos de perder la brújula, nunca olvidar cual es el objeto de las medidas cautelares, en este sentido Folguera, Martinez y Uria[1] nos indican: “el principal objeto de las medidas cautelares en el procedimiento civil es mitigar el riesgo inherente al transcurso del (generalmente largo) período temporal que puede transcurrir mientras se sustancian las distintas fases del procedimiento declarativo. De este modo se pretende atajar la posibilidad de que, durante ese período, la parte demandada pueda frustrar la ejecución de una eventual sentencia condenatoria.”.
Como premisa se debería de aceptar medidas cautelares solo en aquellos casos donde haya un riesgo de inejecución de sentencia, solo se deberían otorgar en casos en que verdad exista tal riesgo no obstante, debido al carácter tuitivo del derecho laboral se quiera hacer una anticipación de sentencia, como es el caso de la reposición, algo similar como sucede en las demandas de pensiones de alimentos; no obstante deberían de aplicarse otras reglas que las del código procesal civil.
En primer lugar debería de existir una audiencia previa al otorgamiento de medidas cautelares y esto debido a que el peligro en no hacerlo debido a que la contraparte pueda deshacerse de sus bienes es menos posible, ya que las empresas por lo general tienen suficientes recursos para afrontar posibles sentencias en contra, sino que el trabajador viene por si siendo favorecido desde un inicio del carácter tuitivo laboral; al menos hay que darle al empleador o empresario la oportunidad de que pueda defenderse de la solicitud cautelar, antes de que pueda ser muy tarde.
Las medidas tienen que ser proporcionales, pero tampoco comprometer el normal funcionamiento de la empresa pues de hacerlo sería un círculo vicioso, ya que lo que generaría el riesgo en la demora en si sería la misma medida cautelar. Se debería de tener cuidado como cuando se revisan solicitudes de secuestro o el embargo en forma de retención ya que dichas medidas pueden ocasionar problemas para el funcionamiento de la empresa, en su lugar pueden ser mejor embargos en forma de inscripción, inscripción de la demanda los cuales no suponen dicho riesgo ya que son afectaciones jurídicas y no fácticas. Asimismo, en el caso de solicitudes de medidas cautelares más gravosas el juez podrá adecuar las mismas para que las mismas no lo sean. Aquí no se trata de castigar al empleador con la medida que más le duela, sino asegurar el cumplimiento de una posible futura decisión favorable para el demandante.
En el caso de las reposiciones provisionales, estas en muchos casos no son medidas cautelares sino que son medidas anticipatorias, hacen un anticipo de sentencia al reponer al trabajador a su centro de trabajo, se debería sincerar el hecho de lo que se busca es solucionar un problema social a costa del empleador, quien en la mayoría de los casos después del proceso principal podrá reponer sin problemas al trabajador, sino embargo al no querer dejar sin sustento a este trabajador por los años que pueda durar el proceso se decida “provisionalmente” reponerlo; no obstante para otorgar esta medida no se debe obviar, como podría indicar la norma vigente, el tener que ignorar el presupuesto de la apariencia del derecho, al querer decir que cierta clases de trabajadores, por su condición de tal deberían ser repuestos, como en el caso de las gestantes o de los dirigentes sindicales, eso no debería de ser suficiente sino que debe de revisarse caso por caso si es que de los actuados (y aunque no sea la regla debería también escuchar la declaración del demandado), si es que en verdad hay apariencia del derecho de los demandantes; pues de otra manera se estaría obligando al empleador a asumir cargas sociales que no le corresponden.
La contracautela no debería de limitarse a una caución juratoria, sino que debería de ser patrimonial que pueda efectivamente poder reparar los daños y perjuicios que puedan generarse al empleador por la concesión de una medida cautelar. Lo cierto es que en lo laboral una vez más, se tiende a eliminar esto debido a que el trabajador por lo general parte de una condición económica precaria, sin embargo esto no debería ser obstáculo para imponer una contracautela pequeña, pero a la vez lo suficiente para desalentar las peticiones de medidas cautelares imprudentes o de mala fe que causen daños efectivos al empleador, tampoco tan altas que consigan que la tutela laboral cautelar sea inalcanzable para el demandante, el juez tendrá que estudiar caso por caso la realidad económica del que solicita la medida cautelar, en casos extremos recién se podría pensar en su exoneración pero siempre motivando tal decisión.
IV.- Conclusiones:
- Los presupuestos para otorgar medidas cautelares en lo laboral se relativizan debido al rol tuitivo a favor del trabajador, dando como consecuencia un proceso en la que el empleador parte con gran desventaja.
- El sistema Inaudita Altera Pars es doblemente perjudicial para el empleador ya que aparte de no escuchársele previamente, el empleador carga desde ya con un proceso en el cual, per se, se beneficia al trabajador demandante, colocando al empleador en evidente indefensión.
- Las deudas laborales tienen prioridad en pago a otro tipo de deudas del empresario, haciendo que incluso cuando las otras deudas sean anteriores la deuda laboral se tenga que pagar primero, lo cual reduce el peligro en la demora.
- Se debe ofrecer una contracautela, no se debe aceptar per se el que el trabajador por ser la parte débil en la relación laboral no pueda otorgar una, se debe verificar su capacidad económica y según ella establecer cierto monto, que incluso pueda ser simbólico en casos extremos. La contracautela no solo castiga al solicitante temerario o de mala fe sino que principalmente sirve para reparar posibles daños al perjudicado con una medida cautelar.
- En los procesos de reposición hay cierto tipo de trabajadores que tienen más fácil el obtener la reposición previsional por su condición de dirigente sindical, madre gestante entre otros, lo cual puede llegar a configurar situaciones indeseadas, como el que personas correctamente despedidas vuelvan a la empresa.
- La medida cautelar persigue la ejecutabilidad de la posible futura sentencia favorable para el trabajador y no es un castigo para el empleador, por ello es que el juez puede adecuar medidas gravosas solicitadas por el trabajador y otorgar otras que no lo sean, esto con la finalidad de no alterar el correcto funcionamiento de la empresa.
- Se obliga al empleador a solucionar un problema social, como lo es el de la falta de empleo, en los procesos de reposición, una obligación que debería de ser del Estado y sus políticas para fomentar el empleo, asimismo con políticas para salvaguardar a las personas desempleadas.
Bibliografía:
[1] Folguera Crespo J; Martínez Corral B; Uria Menendez “Las normas de defensa de la competencia: medidas cautelares en su aplicación judicial directa” en Revista Uría Menéndez. (https://www.uria.com/documentos/colaboraciones/549/documento/049CompetenciaUM.pdf)
